PRESTACIONES SOCIALES

En Colombia la protección de los derechos laborales se encuentra consagrado en disposiciones legales vigentes, la doctrina nacional, extranjera y diversos fallos judiciales de acuerdo a esto podemos clasificar los distintos pagos que hace el empleador al trabajador de la siguiente manera: 

SALARIO: 
Contraprestación, en dinero o especie, como retribución directa por el servicio prestado, así y por ejemplo el que llamamos salario ordinario, el pago y recargo por trabajo suplementario o de horas extras, las comisiones por ventas o cobros una bonificación habitual, etc

PRESTACIÓN SOCIAL 
Se paga también al trabajador subordinado y lo ampara contra riesgos e infortunios como el desempleo, la enfermedad, la vejez etc, o atiende a sus necesidades ante el crecimiento de su familia 

INDEMNIZACIONES 
Ante el incumplimiento de obligaciones legales o convencionales.Son ejemplo de ellas las indemnización moratoria por no pago de salarios o prestaciones al terminar el contrato, por despido sin justa causa, por perjuicios en accidentes de trabajo.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 

El contrato de trabajo termina por las siguientes causas: 

Muerte del trabajador. 

Mutuo acuerdo. 

Expiración del plazo pactado, en los contratos a término fijo. 

Terminación de la obra o labor contratada, en los contratos por duración de la obra o labor. 

Liquidación o clausura definitiva de la empresa y suspensión de actividades por parte de la empresa por más de 120 días.

 En estos casos se requiere permiso previo del Ministerio de Protección Social.  Esta causal termina el contrato pero no es justa causa de despido, por lo que acarrea las sanciones propias al despido sin justa causa. 

Sentencia judicial ejecutoriada. 

Renuncia del empleado. 

Terminación unilateral con justa causa, invocada por el trabajador o el empleador, de acuerdo con las justas causas establecidas en la ley, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato de trabajo. 

Adicionalmente la ley laboral colombiana enumera las justas causas para dar por terminado el contrato por parte del empleador, las más importante son: 

El haber sufrido engaño por parte del trabajador al presentar certificados falsos para su admisión. 

Todo acto de violencia en que incurra el trabajador en sus labores. 

Todo daño material causado intencionalmente a los edificios y objetos relacionados con el trabajo. 

Toda negligencia grave que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. Los actos inmorales o delictuosos cometidos por el trabajador en el lugar de trabajo. 

Que el trabajador revele los secretos técnicos, comerciales o asuntos de carácter reservado, con perjuicio para la empresa. 

El deficiente rendimiento o ineptitud en el trabajo. 

La inejecución sin razones válidas por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 

El reconocimiento al trabajador de una pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 

Si el empleador despide al trabajador argumentando cualquiera de las justas causas mencionadas anteriormente, no está obligado a indemnizarlo. Si por el contrario, lo despide sin justa causa, debe pagarle la indemnización prevista en la ley, cuyo monto se precisa en el cuadro que se incluye más adelante. 

Existen igualmente unas justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato por parte del trabajador, dentro de las cuales se destacan: 

El engaño del empleador respecto de las condiciones de trabajo. 

La violencia o amenazas graves del empleador al trabajador. 

Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. 

El incumplimiento sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones. 

La exigencia del empleador, sin razones válidas, de prestar servicios distintos o en lugares distintos a los que fue contratado. 

INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO 

Cuando el empleador despide sin justa causa al trabajador, debe indemnizarlo según los parámetros establecidos en la ley, dependiendo la modalidad del contrato y la duración del mismo.