Acoso Laboral - Ley 1010 de 2006

¿Qué se considera jurídicamente actos de acoso laboral?

La  Ley 1010 de 2006, tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. 

(Artículo 1°) De conformidad con la citada ley: "se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo." (Artículo 2°)

¿Cuántas clases de acoso laboral existen, y qué norma lo fundamenta? El artículo 2° de la citada Ley 1010 de 2006, establece:

"En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: Modificado por el art. 74, Ley 1622 de 2013, todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador."

¿Cómo se sancionan las conductas de acoso laboral, y qué norma lo fundamenta? 

El artículo10° ibídem, dispone:

"Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.

2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono de/trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

¿Cuáles son los criterios de valoración para determinar la sanción por actos de acoso laboral?

Las autoridades competentes de conformidad con los parámetros establecidos en la Ley 1010 de 2006, evaluarán la gravedad de la situación, teniendo en cuenta las conductas atenuantes y las circunstancias agravantes previstas en los artículos 3° y 4° de la citada ley.

¿Es posible que una empresa privada se pueda cerrar temporal o definitivamente por actos de acoso laboral?

En los términos de la mencionada Ley 1010 de 2006, los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.

Así mismo, dispuso en el artículo 10° un tratamiento sancionatorio para quienes propicien conductas de acoso laboral, sin que se hubiera previsto el cierre temporal o definitivo de la empresa, en tales circunstancias

PRESTACIONES SOCIALES EN COLOMBIA 

PRESTACIONES SOCIALES

En Colombia la protección de los derechos laborales se encuentra consagrado en disposiciones legales vigentes, la doctrina nacional, extranjera y diversos fallos judiciales de acuerdo a esto podemos clasificar los distintos pagos que hace el empleador al trabajador de la siguiente manera: 

SALARIO: 
Contraprestación, en dinero o especie, como retribución directa por el servicio prestado, así y por ejemplo el que llamamos salario ordinario, el pago y recargo por trabajo suplementario o de horas extras, las comisiones por ventas o cobros una bonificación habitual, etc

PRESTACIÓN SOCIAL 
Se paga también al trabajador subordinado y lo ampara contra riesgos e infortunios como el desempleo, la enfermedad, la vejez etc, o atiende a sus necesidades ante el crecimiento de su familia 

INDEMNIZACIONES 
Ante el incumplimiento de obligaciones legales o convencionales.Son ejemplo de ellas las indemnización moratoria por no pago de salarios o prestaciones al terminar el contrato, por despido sin justa causa, por perjuicios en accidentes de trabajo.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 

El contrato de trabajo termina por las siguientes causas: 

Muerte del trabajador. 

Mutuo acuerdo. 

Expiración del plazo pactado, en los contratos a término fijo. 

Terminación de la obra o labor contratada, en los contratos por duración de la obra o labor. 

Liquidación o clausura definitiva de la empresa y suspensión de actividades por parte de la empresa por más de 120 días.

 En estos casos se requiere permiso previo del Ministerio de Protección Social.  Esta causal termina el contrato pero no es justa causa de despido, por lo que acarrea las sanciones propias al despido sin justa causa. 

Sentencia judicial ejecutoriada. 

Renuncia del empleado. 

Terminación unilateral con justa causa, invocada por el trabajador o el empleador, de acuerdo con las justas causas establecidas en la ley, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato de trabajo. 

Adicionalmente la ley laboral colombiana enumera las justas causas para dar por terminado el contrato por parte del empleador, las más importante son: 

El haber sufrido engaño por parte del trabajador al presentar certificados falsos para su admisión. 

Todo acto de violencia en que incurra el trabajador en sus labores. 

Todo daño material causado intencionalmente a los edificios y objetos relacionados con el trabajo. 

Toda negligencia grave que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. Los actos inmorales o delictuosos cometidos por el trabajador en el lugar de trabajo. 

Que el trabajador revele los secretos técnicos, comerciales o asuntos de carácter reservado, con perjuicio para la empresa. 

El deficiente rendimiento o ineptitud en el trabajo. 

La inejecución sin razones válidas por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 

El reconocimiento al trabajador de una pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 

Si el empleador despide al trabajador argumentando cualquiera de las justas causas mencionadas anteriormente, no está obligado a indemnizarlo. Si por el contrario, lo despide sin justa causa, debe pagarle la indemnización prevista en la ley, cuyo monto se precisa en el cuadro que se incluye más adelante. 

Existen igualmente unas justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato por parte del trabajador, dentro de las cuales se destacan: 

El engaño del empleador respecto de las condiciones de trabajo. 

La violencia o amenazas graves del empleador al trabajador. 

Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. 

El incumplimiento sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones. 

La exigencia del empleador, sin razones válidas, de prestar servicios distintos o en lugares distintos a los que fue contratado. 

INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO 

Cuando el empleador despide sin justa causa al trabajador, debe indemnizarlo según los parámetros establecidos en la ley, dependiendo la modalidad del contrato y la duración del mismo. 

3. CONTRATO LABORAL

EL CONTRATO LABORAL Y SUS MODALIDADES 

En Colombia el CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO consagra en su  "ARTICULO 22.

1 Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario."

El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

ELEMENTOS ESENCIALES 

1.    Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y,

Un salario como retribución del servicio.

2.    Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. "tomado de la pag http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo.html"

                                              

En la actualidad existen varias modalidades de contratos y se clasifican según su forma o duración, así:

SEGÚN FORMA

• Contrato verbal de trabajo: Como su nombre lo dice, es un acuerdo de palabra entre el empleador y el trabajador donde acuerdan qué labor se va a desarrollar, el lugar y la remuneración por el trabajo realizado. Éste tipo de contratos, por no ser escritos, se asumen como indefinidos.

• Para darle fin al contrato, la parte interesada debe enviarle a la otra un preaviso no inferior a 30 días calendario informándole la terminación de dicho contrato, la cuál debe ir por escrito para efectos de constancia o pruebas ante un proceso judicial.

• Contrato escrito de trabajo: Para éste tipo de contrato, se requiere un documento donde se especifique toda la relación laboral entre empleador y trabajador siendo en puntuales en la labor a desarrollar, duración, remuneración y demás requisitos que pueden consultarse en el artículo 39 del código sustantivo de trabajo.

El contrato escrito de trabajo, aplica para contratos a término fijo, término indefinido, contratos de aprendizaje, contratos de trabajo con extranjeros no residentes en el país, enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior, contrato de obra, contratos ocasionales o transitorios.

Otros tipos de contrato

• Contrato de aprendizaje: Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una Empresa, en el cuál, el practicante recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el oficio.

• Contrato civil de prestación de servicios: Este tipo de contratos se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes. Este tipo de contratos no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.

SEGÚN DURACIÓN

• Contrato a término fijo: Este tipo de contratos contempla una duración entre mínimo un día y máximo tres años, según acuerden las partes. Es indispensable que el contrato quede por escrito; debe respetar el rango de tiempo establecido por la Ley 50 de 1.9901, y para la terminación del contrato se recomienda dejar por escrito el preaviso correspondiente de mínimo 30 días.

Cuando el periodo de tiempo del contrato es inferior a un (1) año, el periodo de prueba debe ser la quinta parte del tiempo acordado. Debe cumplirse el requisito de preaviso, salvo si la duración es menor a treinta días. Este tipo de contrato puede ser renovado hasta por tres (3) veces y por periodos iguales o superiores al inicial.

Puede presentarse que el contrato sea superior a un (1) año. En este caso debe cumplir las mismas condiciones y para su renovación aplica una prórroga por el mismo tiempo del contrato inicial.

• Contrato de trabajo a término indefinido: La característica principal de éste contrato es que no tiene fecha de terminación. Las partes pueden darlo por terminado cuando lo decidan ya sea de manera unilateral, o por falta grave al reglamento o normas internas de la Empresa, que amerite su cancelación.

• Para la terminación del contrato, de común acuerdo, se recomienda pasar a la otra parte el preaviso al igual que en los demás tipos de contrato.

Accidental, ocasional o transitorio: Con este se cobija toda labor que no tiene una duración superior a treinta días y que se requiere por razones diferentes a las usuales por parte de la empresa, por lo cual se entiende que todo contrato de trabajo suscrito con un trabajador cuya labor no tiene relación con el giro normal de los negocios es un contrato de trabajo accidental, ocasional o transitorio. 

Por duración de la realización de una obra o labor determinada: Este se celebra en razón a la realización de una obra o una labor en específico y su duración va acorde a la duración de dicha obra o labor, por lo tanto puede extenderse o disminuirse en sus tiempos. Es importante aclarar que una vez finalizada la obra para la cual fue contratado el trabajador finaliza también el contrato de trabajo. 

EL SALARIO

Para la remuneración, existen tres tipos de salario: ordinario, mínimo legal e integral.

Salario ordinario: Es un salario básico, de una cuantía acordada por el trabajador y el empleador y que puede ser en dinero o especie. Debe incluir todas las prestaciones y acreencias laborales, reglamentadas por la ley colombiana y que se detallan más adelante.

Salario mínimo legal (smlv): El Gobierno Colombiano establece cada año, el salario mínimo que las empresas deben pagar a los trabajadores que laboren la jornada de 48 horas semanales, sin embargo, debe respetarse siempre esta cuantía mínima.

Salario integral: En este tipo de remuneración se agrupa integralmente el salario básico acordado por las partes y lo correspondiente a todas las prestaciones y acreencias laborales a las que tiene derecho el trabajador, a excepción de las vacaciones.

                              

OBLIGACIONES

En la relación laboral se debe cumplir con unas obligaciones, las cuáles deben pagarse en diferentes épocas del año según sea el caso.

Al iniciar un contrato laboral, el empleador está en la obligación de realizar la afiliación del trabajador y sus beneficiarios, al sistema de salud (EPS), pensión, riesgos profesionales (ARP), Caja de compensación familiar. Existen diferentes entidades que prestan éstos servicios y de común acuerdo, entre empleador y trabajador, se puede escoger la empresa que va a cubrir el respectivo sistema.

Este tipo de obligaciones deben pagarse mensualmente y el porcentaje correspondiente de cada una de las partes, de acuerdo con la ley laboral.



Ahora, independientemente de la modalidad de contrato laboral que se tenga, el Código Sustantivo del Trabajo establece las causas para dar por terminado la relación laboral, las cuales se pueden englobar en dos tipos: 

De manera unilateral: Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo, sin necesidad de consentimiento alguno por parte de la contraparte, dándole cumplimiento a lo establecido por el artículo 62 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo. 

De manera objetiva: Las razones que obedecen a dicha terminación no son imputables a ninguna de las partes, sino que obedecen a razones ajenas a la voluntad de ellos. Dentro de ésta modalidad encontramos: 

-La muerte del trabajador 
-Por mutuo consentimiento 
-Por expiración del plazo pactado 
-Por terminación de la obra o labor contratada. 
-Por liquidación o clausura definitiva de la empresa 
-Por suspensión de actividades por más de ciento veinte (120) días 
-Por sentencia ejecutoriada 
-Por insubsistencia de las causas que dieron origen al contrato de trabajo a término indefinido, o la insubsistencia de la materia del trabajo. 

En el primer tipo es necesario referirnos a las justas causas para la terminación de un contrato o que, sin existir una justa causa, deciden finalizar el vínculo; lo que, en caso de provenir por parte del empleador, genera la obligación de pagar la indemnización por despido.

"Es aconsejable que antes de formalizar cualquier tipo de vinculación, usted como trabajador se informe con claridad acerca de las condiciones de contratación, sin temor ninguno a preguntar ni a exigir que le sean respetados todos sus derechos".

2. ORIGEN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL EN COLOMBIA

ORIGEN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL Y CAMPO DE APLICACIÓN 

Con esta introducción  se busca  contextualizar sobre el origen de la Legislación Laboral partiendo de uno de los hechos mas importantes que fue la Abolición de la Esclavitud por parte del Presidente José Hilario Lopez a partir del 1 de enero de 1852. 


En Colombia el Derecho Laboral cuenta con muchos antecedentes históricos  que permiten entender hasta la fecha los logros, derechos reconocidos a los trabajadores por medio de múltiples tratados y derechos adquiridos por medio de huelgas y reivindicaciones sociales.

Pero es pertinente conocer cuales son las normas que rigen las relaciones entre Empleadores y Trabajadores en el ámbito privado.

La legislación laboral regula los derechos y garantías mínimas de los trabajadores, las cuales son irrenunciables y no pueden ser modificadas mediante los contratos de trabajo.

El CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO  corresponde a los Decretos Ley 2663 del 5 de agosto de 1950 y 3743, adoptados por la Ley 1961 con sus modificaciones posteriores y se creo para lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores. 
 
El derecho laboral se divide en tres áreas: 

EL DERECHO LABORAL INDIVIDUAL: Que regula las relaciones entre el empleador y sus trabajadores

EL DERECHO LABORAL COLECTIVO:  Que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no.

 
La Constitución Política de Colombia consagra el derecho de asociación. Este comprende el derecho de asociación sindical y el de negociación colectiva, pero no es obligatorio para un trabajador pertenecer a un sindicato.

EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL : Creado por la ley 100 de 1993, el cual busca proteger los derechos irrenunciables de las personas y de la comunidad.

Historia del Trabajo en Colombia, Derecho de los trabajadores a la asociación sindical

1. TEMA: PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL 

 los principios son entendidos como  mandatos “de optimización” con la característica
que pueden ser cumplidos en diferente grado y porque su cumplimiento no sólo
depende de las posibilidades reales, fácticas, sino también de las jurídicas.

La Corte Constitucional en sentencia T - 406 de 1992, definió por primera vez el alcance de los principios y valores Constitucionales, en consideración a su prevalencia en el ordenamiento interno, no solo como fuentes de derecho, sino como pilares realmente vinculantes, obligatorios, mediante los cuales el Juez, debe interpretar y crear el Derecho.
En el derecho Laboral en particular encontramos varios principios que nos permiten  entender las relaciones entre Empleador y Trabajador entre ellos encontramos:

  IN DUBIO PRO OPERARIO

Indica la existencia de una sola norma que admite dos o más interpretaciones diversas aplicables a un hecho concreto.

 FAVORABILIDAD

El principio  indica que cuando coexistan normas laborales de distinto origen, que regulan una misma materia y se aplican a la solución del mismo caso.

 PRIMACÍA DE LA REALIDAD

Se deben  preferir los datos que ofrece la realidad por sobre aquéllos que figuren formalmente en acuerdos o documentos.  Se trata de un postulado que mira más el aspecto fáctico o probatorio que el puramente legal

 ESTABILIDAD

 El empleo tiene un doble fin, derivado del principio de seguridad por un lado, garantizar un medio para el sustento vital y, por otro, garantizar la trascendencia del individuo en la sociedad por medio del trabajo.

El FUERO SINDICAL:

Se denomina  como la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo.

 EL FUERO  DE MATERNIDAD:

Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

EL  FUERO CIRCUNSTANCIAL:

Los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales  

CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

Supone la confrontación del régimen laboral que viene aplicándose a cierto trabajador con el régimen que pretende reemplazarlo total o parcial-mente, ya que éste sólo puede tener eficacia jurídica frente al mismo trabajador en caso de que resulte beneficiado.

IRRENUNCIABILIDAD

Este principio busca que  los beneficios laborales se apoyan en el mejoramiento constante de los niveles de vida y en la dignificación del trabajador.

MÍNIMO VITAL

Consiste en mantener la capacidad adquisitiva de los trabajadores en aras de no des-mejorar su calidad de vida; lo que se busca es dar la opción de progreso.

LIBERTAD DE TRABAJO

Este principio se refiere a la posibilidad de los trabajadores de desempeñarse en la actividad laboral que a su libre albedrío escoja desempeñar.

OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO

Este principio implica que cada uno de los individuos aporte su fuerza laboral

PROTECCIÓN DEL TRABAJO

Prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos.

IGUALDAD DE DERECHOS

Este principio  establece que todos los trabajadores deben ser tratados con las mismas normas y garantías, sin que exista la posibilidad de preferencias o beneficios de unos frente a otros, por razón de su carácter intelectual o su labor.

LA CAPACITACIÓN, EL ADIESTRAMIENTO, Y EL DESCANSO NECESARIO.

Es la adquisición de conocimientos para hacer al trabajador más apto en el desempeño de la labor que normalmente corresponde.